Niektóre problemy związane z umową o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego

           Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest umową nazwaną kodeksu pracy. Jest to umowa o szczególnym charakterze, której podmiotem może być młodociany tj. osoba, która nie ukończyła 18 roku życia. Ustawodawca przewiduje szeregu uregulowań ochronnych i preferujących interes młodocianego przy formułowaniu i wykonywaniu umowy o przygotowanie zawodowe.

Zgodnie z art. 194 Kodeksu pracy do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Powyższy przepis skłania do stwierdzenia, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego ma charakter umowy na czas nieokreślony.

Konsekwencją uznania omawianej umowy za zawartą na czas nieokreślony jest możliwość jej rozwiązania w trzech przypadkach zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy, tj. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem oraz bez wypowiedzenia z przyczyn wynikających z przepisów kodeksu. Nie jest więc dopuszczalne rozwiązanie umowy wraz z nadejściem terminu, na który została zawarta, a precyzyjniej, na który został przewidziany cykl szkoleniowy.

Art. 195 Kodeksu pracy stanowi, że jednym z elementów umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego. Użyte sformułowanie nie świadczy o czasie trwania umowy o pracę. Szkolenie zawodowe odbywa się w ramach zatrudnienia (trwającego stosunku pracy) w ustalonym z góry wymiarze. Jest wycinkiem czasowym zawiązanej umowy o pracę na czas nieokreślony. Należy więc odróżnić czas trwania umowy o pracę, od czasu trwania szkolenia zawodowego. Z powyższego wynika, że stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu z dniem zakończenia szkolenia zawodowego. Po osiągnięciu celu umowy w postaci zdobycia przez młodocianego przygotowania zawodowego, stosunek pracy jest kontynuowany w przekształconej formie za zgodą obu stron, jako umowny stosunek pracy na czas nieokreślony. W tej sytuacji strony zobowiązane są niezwłocznie uaktualnić treść łączącego je stosunku pracy. Według odmiennego stanowiska po upływie okresu przygotowania zawodowego dalsze zatrudnianie młodocianego wymaga zawarcia umowy o pracę na zasadach ogólnych, jednakże jest to stanowisko odosobnione.

Ustawodawca znacząco ogranicza swobodę pracodawcy w kwestii wypowiadania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Może to nastąpić tylko w razie zaistnienie jednej z okoliczności wymienionych w art. 196 Kodeksu pracy. Jednakże ogólną przesłankę nieprzydatności młodocianego do wykonywania zawodu należy rozstrzygać obiektywnie, nie może więc być to subiektywne przeczucie pracodawcy. Z młodocianym można rozwiązać umowę również na podstawie art. 52 i 53 Kodeksu pracy.

Do umowy o pracę zawartej z młodocianą w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy ochronę w razie ciąży i macierzyństwa. Art. 177 Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że pracownicy w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Ochrona ma więc charakter całościowy. Można jednak rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Jedyną możliwością rozwiązania umowy o pracę z młodocianą jest wystąpienie przesłanek z art. 52 Kodeksu pracy. W szczególności ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć tu zastosowanie. Jednakże możliwość złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę jest obwarowana miesięcznym terminem liczonym od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracowniczych.